Seit 1. Jänner 2013 …
… müssen Unternehmen ihre MitarbeiterInnen lt. ASchG-Novelle (BGBI, I Nr. 118/2012) neben körperlichen Gefahren auch vor psychischen Belastungen am Arbeitsplatz schützen.
Je nach Betriebsgröße werden verschiedene Messinstrumente dafür eingesetzt.
Ziel ist das Erkennen jener Arbeitsplatzbedingungen, die zu psychischen Belastungen führen können und NICHT die Beurteilung der PSYCHE des Einzelnen!
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Warum Evaluierung psychischer Belastungen?
Seit Jänner 2013 ist die Novelle des ASchG in Kraft getreten. Dabei wird die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen ausdrücklich betont, wie auch schon in § 68 Abs. 1 als besondere Maßnahme bei Bildschirmarbeit seit jeher gefordert.
Der Nutzen dieser gesetzlichen Vorgabe liegt klar auf der Hand:-
Einbezug des Menschen in den bisher techniklastigen Arbeitnehmerschutz
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Wirtschaftlicher Erfolg
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Optimierung der Organisation der Arbeit
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Stärkere Bindung der MitarbeiterInnen an das Unternehmen
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Geringere Ausfallzeiten und Erhaltung der Arbeitsfähigkeit
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Verbesserung des Betriebsklimas
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Was versteht man unter Arbeitsplatzevaluierung?
Die Evaluierung ist eine Einheit aus:
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Ermitteln von arbeitsbedingten (psychischen) Belastungen
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Beurteilen und Bewerten
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Festlegen und Umsetzen von Maßnahmen (die Einbeziehung der Mitarbeiterinnen wird empfohlen)
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Dokumentieren (Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente)
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Wirksamkeit überprüfen und aktualisieren
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Was wird evaluiert?
Gegenstand der Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen sind ausschließlich die Bedingungen/Verhältnisse, unter denen Arbeit stattfindet. Es geht nicht um die Messung von Arbeitszufriedenheit, Burnout, Leistung, Stress oder ähnlichem bei einzelnen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern, sondern um konkrete Einflussfaktoren aus folgenden Dimensionen (lt. § 3 Abs. 2 ASchG Stand der Technik/ÖNORM EN 10075):
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Arbeitsaufgabe und Tätigkeiten (z. B. emotionale Belastung durch Umgang mit schwierigen Kunden, hohe Verantwortung, Daueraufmerksamkeit bei Überwachungstätigkeiten, …)
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Arbeitsorganisation (z. B. Arbeitstempo, Pausengestaltungen, Schichtarbeit, unklare Zuständigkeiten, häufige Unterbrechungen, …)
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Arbeitsumgebung (z. B. Lärm, Klimabedingungen, Beleuchtung und Belichtung, Arbeitsmittel und Arbeitsstoffe, Software, …)
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Organisationsklima (z. B. Führungsverhalten, Kommunikation, Zusammenhalt, Handlungsspielräume, …)
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